Ergernis, verkeerdere verwachtingen of overgaan tot actie zonder het hele speelveld te overzien. Wie kent het (niet)? Van buiten onbewogen en ogenschijnlijk professioneel. Maar van binnen kolkt het. Het gebeurt vaak onder tafel, binnensmonds. Maar is weldegelijk voelbaar en heeft enorme impact op resultaten. Het overkomt de beste teams en hun managers. Herkenbaar? Dan ben je al ruim over de helft in het vinden van een oplossing. Erkenning van ‘een’ probleem is namelijk de eerste én meteen moeilijkste stap. Hoe nu verder? Daar geef ik je graag inzicht in.
Vraag achter de vraag
‘Te druk. Waarom krijgen we nooit iets voor elkaar? Er moeten écht mensen bij.’ Vragen en conclusies die aan de oppervlakte heel legitiem lijken. Zeker als je gevoelsmatig in de put zit. Om vanaf dit punt boven de materie uit te stijgen, en met een helicopterview naar de situatie te kijken is dan bijzonder moeilijk. Zo zie ik in mijn dagelijkse praktijk. Managers die hiermee te maken hebben help ik in een uitvoerig intaketraject om ‘de centrale vraag achter de vraag’ te achterhalen. Echt tot de kern te komen van het probleem en issues identificeren die het team vooruit gaan helpen. Ik ga hiervoor in gesprek met de leidinggevende van een team. Maar, nodig ook teamleden zelf uit. Diverse perspectieven helpen namelijk om een diagnose te stellen en een heldere werkcasus te maken. Inclusief concrete doelstelling. Want; hoe concreter hoe beter.
Doel kan bijvoorbeeld zijn het ontwikkelen van een werkwijze die past bij het team en de aard van de werkzaamheden. Klinkt logisch denk je? Toch zie ik regelmatig dat door een veranderende teamsamenstelling of ontwikkelingen in de verdere organisatie er vaak een mismatch ontstaat. Waarbij de dagelijkse gang van zaken en doen zoals we het altijd al deden niet meer (voldoende) bijdragen aan de bedrijfsdoelstelling. Dit kan leiden tot een daling van persoonlijke betrokkenheid en motivatie en zelfs inspiratie binnen teams. Met als gevolg; een niet constructief samenspel dat er in de loop van tijd insluipt. Wanneer je dit identificeert, dan is het tijd om de cyclus te doorbreken.
Doorbreken van de cyclus
Ik maak hiervoor één of meerdaagse dagprogramma’s. Geheel op maat voor een team en de uitdagingen die er liggen. Op zo’n teamdag gaan we intensief met elkaar aan de slag. Ik zorg voor een veilige omgeving en onder mijn begeleiding voeren we gesprekken en opdrachten uit die inzicht geven in de kern van het centrale vraagstuk(ken). Of mijn methodiek een wondermiddel is? Ja en nee. Aan het einde van de dag is echt niet alles perfect. Maar wat ik wel voor elkaar krijg is dat het team de transitie maakt van onbewust ‘onbekwaam’ naar een situatie waarbij men zich bewust is van (niet zulke handige) patronen en rolverdelingen. De aanpak en wat nodig is maak ik inzichtelijk en uiteindelijk altijd individueel. Je bent immers niet alleen lid van een team maar ook een peroon met eigen kwaliteiten, wensen, valkuilen en voorkeuren. Door in te zoomen op de personen zelf, werkt iedereen aan zijn of haar eigen persoonlijke ontwikkeling en ontvangen ze een schat aan zelfinzicht en ervaring. Ik trek de inzichten vervolgens ‘op’ naar de centrale teamwerkwijze en formuleer samen met hen een individueel ontwikkeldoel waaraan men blijft werken.
Laatkomen is niet onschuldig
Is zo’n aanpak confronterend? Die momenten zijn er absoluut. Een praktijksituatie die vast herkenbaar is zijn bijvoorbeeld laatkomers -en niemand die hier iets van zegt. Klinkt onschuldig maar ondertussen begint de eerste irritatie vaak hier al te sluimeren. Tijdens een bewuste teamdag startten we met een oefening die ik centraal uitlegde. Halverwege mijn derde zin werd ik onderbroken met een duidelijke ‘Okee, prima! Dit kunnen we zo wel even doen’. Met als gevolg dat drie van de twaalf mensen opstonden om plenair aan de slag te gaan. In plaats van opsplitsen in groepjes dus. Je ziet dan dat één deel van de groep de verdere uitleg nog wil horen en het andere deel al in de actiestand staat. Met voilà irritatie nummer 2 van de dag! Toen was het nog maar half tien.
Vaak laat ik dit soort situaties gaan. Om te kijken hoe men op elkaar reageert. Maar zodra een patroon duidelijk is, grijp ik in. Of ik nu een heel dagprogramma heb voorbereid of niet. Door stil te staan bij deze momenten en inzicht te geven in wat er gebeurt, leg je écht de achterliggende reden bloot van het niet optimaal functioneren van het team. In dit geval was de conclusie klink en klaar: we hollen steeds zodra er iets te doen is, maar vergeten het hogere doel in het vizier te houden. Dan lijkt het alsof we druk zijn. Maar in feite moeten we het bij aanvang hebben over onze organisatie. Ieders rol hierin en de verwachtingen helder maken. Ik link dit direct naar het specieke voorval. Dus niet goedkeurend koffie aanbieden aan laatkomers als we er van balen. Terwijl hierdoor vanaf begin af aan (onbewust) verdeling ontstaat in teams. In plaats hiervan leer ik deelnemers aanspreken en adresseren.
Dat zoiets als onschuldige koffie en laatkomen dit kunnen blootleggen is een mooie en concrete bijkomstigheid. Wanneer ik dit trek naar bijvoorbeeld werksituaties waarin deadlines te paskomen of men op elkaars werk moet aankunnen in de zorg of onderwijs, ja dan gaan we echt bouwen. Zeker als men op dag twee toe is aan elkaar corrigeren op een speelse en constructieve manier. Waarbij patronen worden doorbroken en men een nieuwe dynamiek vindt in de onderlinge samenwerking. De wonderen… zijn de wereld dan nog niet uit 😉
Wil jij meer weten of een frisse blik ontvangen op jouw casus, teamaanpak of werksituatie? Laat het mij weten