Op de laatste werkdag van februari hoorde ik dat mijn ontslag per 1 maart geregeld zou zijn.

Het was een schrikkeljaar, dus een dag langer voor het afscheid. Met een groep lieve collega’s eindigden we de dag in een cafeetje. Ik zie ons nog zo in een kring staan. Met een goede dosis lachende zelfspot vertelde ik dat ik misschien wel trainer of facilitator wilde worden. Die had ik bij die werkgever meerdere malen meegemaakt, het leken me geweldige rollen. Maar ja, ik dacht dat ik daar psychologie voor had moeten studeren of in ieder geval iets totaal anders dan wat ik had gedaan. Dus zou het wel een droom blijven.

In de periode na dat cafeetje lachte ik minder dan die dag zelf. Zonder baan, in een outplacement traject dat ik eigenlijk niet wilde, deed ik vrijwilligerswerk en dacht vooral na over ‘wat ik ook al weer wilde worden als ik later groot zou zijn’.

Dat outplacement traject, dat ik 𝘦𝘤𝘩𝘵 eigenlijk niet wilde, leverde me wel iets op. Dat die wens om het leer- en ontwikkelvak in te gaan toch niet zo ver van mijn bed hoefde te zijn. Ik belde met mensen uit de branche, verontschuldigde me te veel en te vaak voor mijn vragen maar trechterde me zelf wel naar de juiste richting.

In dezelfde week dat ik met een nieuwe baan begon, startte ik een vakopleiding voor gedragstrainers. Heel even leek er een hobbel te zijn. De opleidingsfolder meldde: 𝘖𝘮 𝘷𝘰𝘭𝘥𝘰𝘦𝘯𝘥𝘦 𝘵𝘦 𝘭𝘦𝘳𝘦𝘯 𝘷𝘢𝘯 𝘥𝘦 𝘷𝘢𝘬𝘰𝘱𝘭𝘦𝘪𝘥𝘪𝘯𝘨 𝘪𝘴 𝘩𝘦𝘵 𝘦𝘴𝘴𝘦𝘯𝘵𝘪𝘦𝘦𝘭 𝘥𝘢𝘵 𝘫𝘦 𝘥𝘦 𝘴𝘵𝘰𝘧 𝘮𝘦𝘵𝘦𝘦𝘯 𝘬𝘶𝘯𝘵 𝘵𝘰𝘦𝘱𝘢𝘴𝘴𝘦𝘯 𝘪𝘯 𝘦𝘦𝘯 𝘦𝘪𝘨𝘦𝘯 𝘵𝘳𝘢𝘪𝘯𝘪𝘯𝘨.
Ik was de enige uit ons leerjaar die niet al trainer was, of in een HR-achtige werkomgeving werkte. Dit keer was ik vastberadener dan die ene laatste werkdag. Ik nodigde vrienden, buurvrouwen en vrienden van buurvrouwen uit en maakte groepjes om ’s avonds in onze woonkamer mini-trainingen te geven. Zittend in een kring. Met mijn telefoon filmde ik de avonden, om er van te leren.

Hier zet ik net de camera weer uit. Acht maanden na de vaststellingsovereenkomst aan het begin van wat mijn tweede werkleven zou worden. De cirkel was rond.

De grootste mythe in leren en ontwikkelen: “Mensen veranderen als je ze de juiste kennis geeft.”

Klinkt logisch, toch? Als je mensen uitlegt hoe iets moet, dan gaan ze het vanzelf doen. Helaas werkt het in de praktijk zelden zo. Kennis is belangrijk, maar het is niet genoeg om echt gedrag te veranderen.

💡 Duurzame verandering draait niet om wéten, maar om doorleven en dan doen.

Ik geloof dat organisaties alleen écht veranderen als je kijkt naar het geheel: de mensen, de teams en de bredere context waarin ze werken. Daarom benader ik verandering niet als een kwestie van ‘even een training geven’, maar als een proces waarin interacties, motivatie en de dagelijkse praktijk een sleutelrol spelen.

Mijn aanpak is sterk beïnvloed door transactionele analyse (TA) en progressiegericht werken:

👉 TA helpt me patronen en interacties bloot te leggen. Waarom reageren mensen zoals ze reageren? Hoe versterken onbewuste patronen de status quo? Dit inzicht is essentieel om weerstand te begrijpen en te doorbreken.

👉 Progressiegericht werken houdt de focus op kleine stappen. Grote veranderingen zijn vaak verlammend, maar door te kijken naar wat wél werkt en daarop voort te bouwen, groeit het vertrouwen en de motivatie om door te gaan.

Wat werkt dan wél?

✔ Leren in de praktijk – Niet in een klaslokaal, maar op de werkvloer, waar mensen direct kunnen ervaren en bijsturen.

✔ Psychologische veiligheid – Als je verandering wilt, moet je ruimte maken om te experimenteren en fouten te durven maken.

✔ Kleine successen zichtbaar maken – Niet wachten tot “alles af” is, maar kleine stappen vieren en voortbouwen op wat goed gaat.

✔ Systeemdenken – Niet alleen naar individuele gedragingen kijken, maar ook naar hoe structuren, ongeschreven regels en cultuur de verandering beïnvloeden.

Kortom: weten hoe het moet, is iets anders dan het ook echt dóen. Daar zit de échte uitdaging – en precies daar ligt mijn focus.

𝘞𝘦 𝘻𝘪𝘵𝘵𝘦𝘯 𝘯𝘪𝘦𝘵 𝘪𝘯 𝘥𝘦 𝘬𝘦𝘳𝘬, 𝘮𝘢𝘢𝘳 𝘸𝘪𝘭 𝘫𝘦 𝘦𝘦𝘯 𝘱𝘦𝘱𝘦𝘳𝘮𝘶𝘯𝘵𝘫𝘦?

Ik schrik op vanuit mijn gestaar naar het voorbij zoevende landschap. Tegenover mij zit een man van eind dertig, in zijn hand een witblauw papieren zakje dat hij met een kort gebaar uitnodigend schudt.
‘Verslavend lekker,’ lacht de vrouw naast hem mij kauwend toe terwijl ze dichter tegen hem aankruipt. ‘Wilhelmina, de beste.’
Ze doen me glimlachen, dat stel met hun wandelschoenen en KLM gelabelde koffers. Ik houd mijn hand op en de man husselt het zakje erboven zodat er een witte en een zwarte bal uitrollen. Ik stop de witte in mijn mond.

Als zij hun gesprek voortzetten, kijk ik weer naar buiten. Tussen het raam en mijn knieën klem ik de krukken die ik sinds drie dagen met me meezeul. Ellendige dingen. Waarom moest ik juist in deze drukke weken een blessure oplopen. Daar ging mijn anti-winter-blues-sportschema.

Ik denk aan mijn werkdag in hartje Amsterdam. In wat gevoelsmatig een wereldreis leek was het me vanochtend gelukt om alle stinkende liften in het trein-, tram- en metrotraject te vinden en zo mijn plaats van bestemming te bereiken. En wat lopen die stoepjes van de Prinsengracht naar de Keizersgracht eigenlijk hobbelig en scheef. Je weet het pas als je er op moet letten.

De witte pepermuntbal is op en de zwarte is aan de beurt. Die is verrassend zachter en zoeter. De smaak brengt me naar het moment dat ik vanochtend vroeg Amsterdam Centraal uit en de regen instapte.

Ik droeg mijn schoudertas schuin zodat ik beide handen vrij zou hebben voor de krukken. Toen ik even stopte om mijn capuchon op te doen, bleek deze dubbel en klem onder mijn tashengsel te zitten.

‘Wacht effe wijffie,’ holde een schoonmaakster met een peuk in haar rechtermondhoek op me af en bevrijdde mijn capuchon behendig.
‘Kom maar hoor,’ hoorde ik even later toen de bebrilde man met benen zo dun als mijn stokken het tramhekje voor me openhield.
‘Lukt het zo?’ vroeg een glazenwasser terwijl ik daarna in de Negen Straatjes zigzaggend langs zijn ladders strompelde.

Als je moet vertragen, is het leven ineens vol tassendragers, liftaanwijzers en pepermuntuitdelers.

‘En ik ben trouwens ook geen dominee, maar mijn vader wel.’
Voor de tweede keer kijk ik de man tegenover mij in de trein verward aan.
‘Kerk!’ roept hij lachend. ‘Kerk en pepermunt!’ Zijn vrouw schatert mee.
Het werkt aanstekelijk en de mensen naast ons drie kijken vrolijk om.

Soms zijn de dagen donker en lijken ze lichtloos.
Maar als je goed kijkt is het er wel.

Kijk eens naar deze foto’s en beantwoord dan deze vraag: Met wie van deze mensen zou jij een goed gesprek willen hebben?

‘Hoe kan ik dat nou weten?’ Zul je misschien denken. ‘Ik ken deze mensen helemaal niet.’

Of heb je toch meteen een idee bij deze mensen? Ik durf te zeggen van wel.

Deze foto’s zijn onderdeel van het Spiegelbeelden-spel waar ik een aantal jaar geleden tegenaan liep. Ik was in de voorbereiding voor een ontwikkelprogramma waarin een organisatie een stap wilde zetten in betere samenwerking en dan met name op het gebied van inclusiever werken. Het spel gebruikte ik als oefening om het gesprek op gang te brengen met o.a. dus deze vraag Met wie van deze mensen zou jij een goed gesprek willen hebben?

 

Het gaat over een eerste indruk van iemand. Maar hoe werkt het?

➤ Onze eerste indruk wordt in enkele seconden bepaald. Sterker nog, binnen 0,2 seconden hebben we de anders fysieke aantrekkelijkheid beoordeeld. En binnen twee seconden weten we of iemand veilig is of een gevaar vormt.

➤ Een volledige eerste beoordeling hebben we binnen dertig seconden klaar, blijkt uit dit onderzoek. Thin slicing noemen we dat. Als dunne plakjes gedrag waarop we onze indruk van iemand anders baseren.

➤ Dezelfde onderzoekers melden ook dat onze eerste indruk in de meeste gevallen correct is. Zij lieten studenten drie clips van tien seconden van een hoorcollege zien en vroegen de studenten naar hun eerste indruk van de professor. Die indruk bleek grotendeels overeen te komen met de beoordelingen van studenten die de professor al langer kenden.

 

Goede zaak dus om die eerste indruk serieus te nemen?

Ja en Nee. Aan de ene kant is het goed om jouw onderbuik gevoel over iemand of een situatie serieus te nemen. Noem het een bron van intuïtieve wijsheid, gebaseerd op eerdere ervaringen en subtiele signalen die niet direct waarneembaar zijn. Het kan ons helpen om beslissingen te nemen die verder gaan dan wat rationeel kan worden verklaard.

➤ Afgaan op je eerste indruk kan ook risicovol zijn. Als je eenmaal iets van iemand ‘vindt’ ga je vaker op zoek naar gedrag dat dat beeld van die persoon bevestigt. En dat kan het begin zijn van het vormen van snel en oppervlakkig oordelen, gebaseerd op uiterlijk, gedrag of zelfs willekeurige interacties. Dit kan leiden tot vooroordelen, verkeerde inschattingen en gemiste kansen voor waardevolle connecties.

Dus: gebruik je onderbuikgevoel en wees je bewust van dit risico dat een eerste indruk niet altijd recht doet aan de complexiteit van een persoon. Want niets is wat het lijkt.

 

‘Nog gefeliciteerd met het winnen van de schrijfwedstrijd. Maar waar gaat je boek eigenlijk over?’

Met een aantal andere ondernemers sta ik op een zonnige donderdagmiddag op een netwerkborrel. In kleinere groepjes worden gesprekken gevoerd en hoewel het een zakelijk evenement is, gaan de meeste gesprekken over bezochte vakantiebestemmingen, de warme nazomer en de hapjes die worden rondgedeeld. Het gesprek dat ik op het punt sta te voeren, gaat kennelijk over mijn boek.

Ik merk dat ik steviger ga staan en betrap mezelf op een ‘Oja wat was mijn boekenpitch ook al weer’- gedachte. Een boek maken is leuk, er een social media bericht over posten is spannend kwetsbaar maar iemand face to face meenemen in wat je eigenlijk wilt vertellen met schrijven, maakt dat ik me schrap zet. Omdat ik wil dat anderen het echt snappen.

Met mijn glas in mijn handen kijk ik hem aan en neem een voorzichtige slok.

‘Het is een verhalenboek over gedaantes van onzichtbare eenzaamheid.’

Een vragende frons is zijn reactie. En ik neem een beslissing. Dit wordt een persoonlijk verhaal.

‘Mijn eerste drie jaren van de lagere school waren zoals het op het basisonderwijs hoort te zijn: ontdekkend, leuk en onbezorgd. Toen het minder spelen en meer leren werd, kwam ik er achter dat veel mij kwam aanwaaien. Ik bleek een snelle denker te zijn, liep minimaal twee schooljaar voor op de rest van de klas en werd als eerste meisje gekozen met gym. Alle ingrediënten voor een gelukkig bestaan en ogenschijnlijk niets te wensen. Zou je denken. Ik werd echter met scheve ogen aangekeken dat ik ‘alweer een tien voor topo’ had en voelde me geen onderdeel van de klas. Bovendien stak ik door mijn lengte ook nog eens overal letterlijk bovenuit. Hogere tafels in de klas, grote mensen gymkleren en niemand om mee te schuifelen tijdens de klassenavond. Als je niemand in de ogen kan kijken en niet kunt levelen met leeftijdsgenoten, voelt dat niet okee. Snap je?’

‘Ja’, reageert hij nadenkend. ‘Ik zie het voor me. Dat is niet niks. Een soort van lonely at the top.’

Ik grinnik om zijn woordspelende toevoeging maar ben vooral opgelucht vanwege zijn reactie. De volgende vraag verwacht ik al.

‘En waarom schrijf je er dan een boek over?’

‘Mensen mogen wel wat nieuwsgieriger worden naar elkaar,’ begin ik. ‘En beter kijken. Echt, vaak is niets wat het lijkt. Het effect van er niet bij horen en de verwachting altijd alles te moeten kunnen heeft mij getekend. Door over dit thema te praten, kom ik er achter dat dit veel vaker voorkomt. In allerlei situaties.

Ik schrijf dit boek omdat we ons, in een wereld waarin het belangrijk voelt om erbij te horen, regelmatig aanpassen om maar niet op te vallen. In diezelfde snelle wereld denken we vaak wel te weten hoe het met de ander gaat. We vullen in, doen aannames en trekken conclusies. Dan kan het behoorlijk eenzaam voelen als je je niet thuis voelt in het verwachtingshokje dat je jezelf of anderen je opleggen.’

‘Ik snap het’, knikt hij. ‘Je hebt een missie dus?’

‘Zeker. Ik wil deze onzichtbare eenzaamheid bespreekbaar maken en mensen aanmoedigen om beter naar elkaar te kijken, meer vragen te stellen en hun nieuwsgierigheid aan te zetten. Zodat eenzaamheid geen taboe meer is maar een gespreksonderwerp.’

Ik haal diep adem en probeer zijn reactie te peilen.

‘Eigenlijk best herkenbaar,’ zegt hij zacht. Ik zie zijn aarzeling en wacht af. Dan vertelt hij mij zijn eigen, onzichtbare verhaal. En weet ik dat hij het snapt.

===

Het boek Niets is wat het lijkt verschijnt in 2025. Ben je geïnteresseerd en wil je op de wachtlijst komen? Dan kan hier.

• Ze denken alleen maar aan zichzelf en vinden dat ze rechten hebben. Komen werken als je verkouden bent, ho maar. Thuis werken is sinds Corona echt wel een dingetje hoor.
• Het is een luie generatie: niet voor negen uur ’s ochtends op kantoor en gewoon weer om vijf uur de deur uit.
• En full time werken? Daar hoeven we het al helemaal niet over te hebben.

Zo maar een greep uit opmerkingen over de jongste generatie op het werk, Gen Z genoemd. Je hoort ze steeds vaker. Zit er een kern van waarheid in of is het simpelweg negatief labelen van een groep mensen? Vooropgesteld dat ik het niet zo op hokjes heb, helpt de generatie-indeling wel in uitleggen wat de verschillen zijn. In dit artikel wil ik je vooral meenemen hoe om te gaan met de vijf generaties op het werk. 

 

Generatienamen

De tijdsgeest waarin je opgroeit bepaalt mede hoe je naar de wereld kijkt, wat je belangrijk vindt en hoe je je ontwikkelt. Daardoor ontstaan deze bekende voorbeelden: (bron: https://www.generationsinc.nl)

• De Babyboomers (1940-1955) groeien op in een naoorlogse en traditionele wereld, in een fase van wederopbouw. Tijdens de adolescentie heeft deze generatie zich vrijgevochten en ‘andere manieren’ van leven gezocht en ontdekt. Denk aan linkse protesten, nieuwe muziekvormen, flower power en de emancipatie. 
• Generatie X (1956-1970) maakten jeugdwerkeloosheid, oliecrisis en woningnood mee. Ze kennen een sterk collectiviteitsgevoel en leren ‘niet lullen, maar poetsen.’
• De Pragmaten (1971-1985), kennen welvaart tijdens de ontwikkeling van de consumptiemaatschappij. Er was sprake van een goede arbeidsmarkt, met genoeg werkgelegenheid toen zij starters waren. Een rationeel en pragmatisch ingestelde generatie. 
• Generatie Y (1986-2000) of de ‘millenials’ kensen in hun vroege jeugd hoge welvaarten en werden opgevoed met ‘the Sky is the limit’ Ze begonnen met werken gedurende en vanaf de economische crisis en hadden meer moeite om een goede basis op te bouwen dan ze dachten. Denk aan een huis kopen, sparen, pensioen opbouwen, vast contract etc.

Dan de veelbesproken Generatie Z (Zoomer). Geboren tussen 2001 en 2015 worden ze ook wel de Digital Natives genoemd: zij worden geboren in een digitale wereld waarmee ze dan ook verbonden zijn. Een wereld waar alles instant beschikbaar en iedereen gelijk bereikbaar is. Maar waar er ook een constante informatiestroom is.  De wereld bestaat uit onzekerheid en dreiging (economische crisis, klimaatcrisis, terrorisme, #metoo, stakingen, Brexit, Corona pandemie etc). Opgegroeid in een sterk globaliserende wereld zijn ze zeer omgevingsbewust, wereldburgers. Zij hebben soms al een eigen onderneming terwijl ze nog op school zitten. Zij zijn meer politiek geëngageerd dan vorige generaties. Diversiteit en duurzaamheid zijn voor hun de norm.

Deze enorme diversiteit van vijf (!) verschillende generaties op het werk, maakt dat de samenwerking soms spaak loopt. Uit onderzoek van ADP blijkt dat 55% van de medewerkers gelooft dat generatieverschillen stress en problemen op het werk veroorzaken. Dit heeft vooral te maken met de verschillende aanpak van zaken, verschillende opvattingen over de waarden van de organisatie en andere ideeën over groepsverantwoordelijkheid. En dan krijg je inderdaad uitspraken zoals bovenaan dit artikel. Maar is de Gen Z nou de schuldige? Of kan het ook anders?

 

Niks is wat het lijkt

Uiteraard kan het ook anders. En de oplossing ligt buiten het ‘generatie conflict’. Door ons te verdiepen in het waarom van acties van collega’s. Door onze nieuwsgierigheid aan te zetten, in plaats van te (ver-)oordelen wat we denken te zien:

• De Babyboomers die voor de ‘baan voor het leven’ gaan: Zijn ze saai omdat ze veertig jaar bij dezelfde werkgever blijven? Of trouw omdat ze niet job-hoppen? 
• Is iemand uit Generatie X dwangmatig en behoudend of zijn het harde werkers die hun hand nergens voor omdraaien? 
• Hoe zit dat met de Pragmaten. Zijn ze de korte termijn-denkers en egoïstisch of kunnen ze goed combineren: carrière en zelfontwikkeling. Work hard Play hard?
• Is Generatie Y te kritisch, verwend en individualistisch, of flexibel en slim doordat zij op zoek gaan naar hun passie?
• Tot slot dan de Gen Z. Zijn ze ongeduldig en oppervlakkig? Of juist hebben ze lef en willen ze het verschil maken door niet alleen te leven om te werken?

 

Zoveel mogelijkheden.

Eén ding is zeker: Je kunt niet met jouw bril van toen naar de generatie van nu kijken. Want tijden zijn anders. Wat hetzelfde is en nodig blijft, voor welke generatie dan ook, is goede begeleiding van een leidinggevende.

Leiderschap van nu vraagt meer dan ooit de dialoog over verwachtingen over de invulling van werk. Bespreek ambities ten aanzien van werk/privé balans en ga er als leidinggevende niet vanuit dat de nieuwe generatie wil wat jij wilt. Zet je labelende bril af, en voer een open en eerlijk gesprek over de aanmoedigende steun en richtinggevende sturing die zij nodig hebben van jou als leidinggevende. We zijn allemaal mensen.

Nieuwsgierig over het randje kijken, in het Vondelpark ergens in de jaren ’70.

Dit is een van mijn lievelings-babyfoto’s. Om de sfeer, om de diepte in de tinten, omdat mijn moeder in haar hippe jas er op staat en omdat mijn vader de foto heeft gemaakt. En er gebeurt van alles. Als je langer naar de foto kijkt, kan je je in tweede instantie afvragen wat er nog meer speelt. Was het een lastige klus om de wandelwagen het gras op te rijden zonder de zwenkwielen van tegenwoordig? Wat zegt mijn moeder daar tegen mij en wat zit er eigenlijk in de zwarte tas? Een hoop vragen die me leiden naar een ander favoriet element van deze foto: nieuwsgierigheid. We hebben meer nieuwsgierigheid nodig en ik vertel je waarom.

 

Wat is nieuwsgierigheid

Nieuwsgierigheid kent veel definities. Sommigen zullen denken aan een negatieve benadering zoals belangstellende opdringerigheid of roddelen. Maar ik bedoel de omschrijving die gaat over het onbevangen exploitatiegedrag van kinderen, de verwondering die ze over de wereld voelen als ze zich realiseren dat er meer is dan eten, drinken en slapen. In de transactionele analyse (TA) wordt dat de fase van de Kleine Professor genoemd, ook wel je intuïtie (Stewart & Joines, 1996).

 

De Kleine Professor

De Kleine Professor ontwikkelt zich vanaf de leeftijd van een half jaar tot ongeveer anderhalf jaar toen je als kind – volgens je eigen, kinderlijke logica – probeerde te begrijpen welk gedrag je ouders en andere mensen van je verwachten.

Het gaat dus om de energie van de nieuwsgierigheid, het experimenteren en het creëren en uitdagen van de status quo. Je ziet het ook op latere leeftijd weer terug, in de ‘waarom’-fase. Uit Brits onderzoek van dr Sam Wass blijkt dat jonge kinderen gemiddeld 73 vragen per dag stellen. Bij tieners daalt het cijfer tot onder de tien. Zij laten hun vragen afhangen van of het stellen ervan als positief wordt gezien onder leeftijdgenoten. En als volwassenen stellen we weer minder en vooral functionele vragen.

Overigens blijkt uit ander onderzoek dat kinderen niet nieuwsgieriger zijn dan volwassenen. Het verschil zit hem er in dat kinderen en adolescenten bereid zijn meer leed en risico op de koop toe te nemen om toegang te krijgen tot de vragen waarop zij antwoord willen hebben. Volwassenen gaan ervan uit dat routines en ervaringen uit het verleden hen de wereld helpen begrijpen. 

 

Voordelen van nieuwsgierigheid in teams en organisaties 

Hoewel je dus zou kunnen denken dat wij als volwassen onze ‘nieuwsgierigheidsknop’ hebben uitgezet, is dat gelukkig niet het geval. Gelukkig, want de positieve effecten er van zijn talloos. Nieuwsgierigheid leidt tot groei, tot verbondenheid en tot inzicht in anderen en in jou zelf. Graag deel ik een aantal toepassingen en voordelen van nieuwsgierigheid met je. 

• Nieuwsgierigheid leidt tot ontdekkingen door zoektochten naar ‘hoe kan het anders.’ Denk aan de inwerkperiode van nieuwe medewerkers. Niets is zo waardevol als die eerste blik van iemand die de rol inhoudelijk gaat vervullen maar zich qua gewoontes en patronen in de organisatie nog kan verbazen over hoe het gaat. 

• Nieuwsgierigheid naar anderen laat ons open staan voor andere gezichtspunten, nieuwe benaderingen. Deze empathische nieuwsgierigheid gaat over het uitdagen van onze eigen interpretatie van andermans gedrag en het lef hebben om vragen te stellen, oprecht geïnteresseerd te zijn in de ander. Het is de basis voor inclusief denken en handelen in organisaties. Zoals ik al eerder schreef in een ander artikel: inclusiviteit ontstaat als ik echt nieuwsgierig ben naar jou, naar wie jij bent. 

• Je kunt ook nieuwsgierig zijn naar jezelf. Stilstaan bij wat je belangrijk vindt in het leven of specifiek in je werk. Dat, en weten wat je juist niet (meer) wilt, geeft inzicht in wie je bent en wat jou drijft. Als je jezelf snapt, kun je ook oog hebben voor de ander. Dit deel van persoonlijke ontwikkeling staat in veel organisaties helaas vaak lager op de prioriteitenlijst dan de inhoudelijke kennisontwikkeling. Aan de ene kant logisch: in een werkomgeving waar die vakkennis essentieel is. Maar alleen de focussen op regels, protocollen en werkwijzen is niet voldoende voor de groei van de organisatie, van mensen en van werkplezier.

 

Drie tips om nieuwsgierigheid te bevorderen

Het goede nieuws is, dat er veel relatief simpele manieren zijn om nieuwsgierigheid in teams te bevorderen. Ik deel er drie met je.

• 1. Agendeer nieuwsgierigheid in jouw (management-) teamoverleg. Laat teamleden voorbereiden door een deel van een werkproces anders te benaderen. Stel, je bent een nieuwe medewerker, hoe zou jij naar deze procedure kijken? Wat zou je verbazen? Hierdoor stuit je op alternatieven: is de werkwijze nog steeds effectief of zijn er inmiddels opties die beter zijn?
  2. Ga in gesprek met een collega of teamlid met een totaal andere mening dan jij over de aanpak van een probleem of situatie. Stel open vragen en bespreek kansen en risico’s van andermans ideeën. In het mooiste geval zie je nieuwe mogelijkheden, in het ‘slechtste’ geval heb je een goed gesprek, toon je aandacht voor de werkrelatie en leer je iemand beter kennen.
  3. Bevraag jezelf en teamleden regelmatig: Wat vind ik (jij) echt belangrijk? Of: waarom vind ik (jij) iets lastig? Waarom word ik (jij) hier blij van? Wat raakt me (jou) hier? Wat heb ik (jij) vandaag geleerd? Zo word je bewust van wat je drijft en wat je mogelijk anders wilt. Dat geeft focus.

Dan nog twee niet-werkgerelatereerde tips, ter bevordering van onze collectieve nieuwsgierigheid. Koester de waarom-fase van (jouw) kinderen en ontwikkel je inlevingsvermogen en daarmee empathische nieuwsgierigheid door theater- en kunst bezoek. 

Ik wens je een mooie dag met veel nieuwsgierigheid, blijf vooral over het randje kijken.

Terugblikkende eindejaarslijstjes, ik ben er niet zo van. Okee, ik geef toe dat ik de Spotify wrapped leuk vind en mezelf betrap op een vreemd gevoel van trots als ik ‘mijn’ 2023 reeks op de repeat zet. Ook heb ik met veel concentratie en toewijding mijn Top 2000 reeks ingestuurd. Maar daar blijft het wel zo’n beetje bij.

Als ik al achterom kijk, is het om er een les uit te trekken en daarmee een stap vooruit te zetten: Wat heeft dit opgeleverd? Hoe is dat gelukt? Hoe kan ik voortbouwen op wat al heeft gewerkt?

Graag wil ik zo’n les uit het afgelopen jaar met je delen. Het betreft een thema waarvan ik begin dit jaar besefte dat het bijna altijd centraal staat in mijn werk. En dat is nieuwsgierigheid.

Een voorbeeld.

In een programma persoonlijke ontwikkeling voor leidinggevenden bespraken we de diversiteit in hun organisatie. Diversiteit en inclusie waren in veel bedrijven de topics van 2023, en waarschijnlijk blijven ze dat nog wel even. Begrijp me goed, ik vind het terecht belangrijke onderwerpen maar te vaak merk ik dat in de praktijk vooral wordt gefocust op zichtbare diversiteit zoals geslacht of culturele achtergrond. En dat terwijl er zo veel meer is aan diversiteit zoals talenten, competenties, denkwijzen, percepties, kennis en ervaring. Bovendien, en daar komt nieuwsgierigheid om de hoek kijken: je kunt wel divers zijn, maar als je niet inclusief bent, vlucht getructe diversiteit zo weg. Diversiteit als doel op zich werkt niet.

Ik las ooit: “Diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance” En vertaal dat inmiddels naar: Diversiteit betekent dat je er mag zijn, inclusiviteit ontstaat als ik echt nieuwsgierig ben naar jou, naar wie jij bent.

In team- en organisatieontwikkeling zie ik dat in mijn werk als ‘het gedoe op tafel zodat we het er over kunnen hebben’. Conflicten, langs elkaar heen praten, onderlinge al dan niet uitgesproken strijd (‘gedoe’) zijn symptomen met een functie. Symptoombestrijding helpt niet, ik help je het gedoe zichtbaar te maken, zodat er plek is voor nieuwsgierigheid en een aanpak om beter samen te werken.

Inmiddels staat nieuwsgierigheid ook centraal in het boek dat ik aan het schrijven ben, zoals ik al eerder deelde in dit verhaal. Omdat ik denk dat dit onderwerp meer dan ooit past bij de tijdgeest waarin wij leven. In een wereld waarin het belangrijk voelt om succesvol te zijn, laten we vaak alleen onze buitenkant zien. Niks is dan wat het lijkt. Tel daar de snelle en ontelbare mogelijkheden bij op om prestaties en overwinningen met elkaar te delen en de verwachtingen die we onszelf en anderen opleggen. Dan kan het behoorlijk eenzaam voelen als iets niet gaat zoals je het had bedacht.

In korte verhalen wil ik invoelbaar maken wat het onzichtbare effect is van niet bij de ‘succesvollen’ te horen en moedig je aan jouw nieuwsgierigheid aan te zetten. Zodat eenzaamheid geen taboe meer is maar een gespreksonderwerp.

Tot slot. Ik begon met muziek en daar eindig ik mee. Een van de artiesten in mijn 2023 lijst is Loyle Carner. Je kent het vast wel van zijn bekendste nummer Ottolenghi. Wat ik echter met je wil delen is de titel van zijn album ‘Not Waving, But Drowning.’ Ik wilde meer weten, googelde en het bleek ook de titel van een gedicht van Stevie Smith (1902 – 1971) te zijn. En een typisch ‘niks is wat het lijkt’ verhaal. Hier een vertaling die overigens ook verscheen in een poëziebloemlezing van een van mijn musicale helden, Henny Vrienten. En met muziek is dit cirkeltje rond.

Ik wens je fijne feestdagen met de mensen met wie je wilt zijn. Genoeg gelegenheid deze periode om nieuwsgierig te zijn, als start voor het nieuwe jaar.

 

Ik zwaaide niet maar verdronk

Niemand hoorde hem, de dode,

Hoewel zijn klacht nog steeds weerklonk:

Ik was veel verder in zee dan je dacht

En ik zwaaide niet maar verdronk.

Arme kerel, steeds voor een grapje klaar

En nu is hij heen

Zijn hart zal wel van de kou bezweken zijn,

Zei iedereen.

Ach nee nee nee, het was altijd te koud

(Zei zijn klacht die nog steeds weerklonk)

Ik was mijn hele leven al te ver

En ik zwaaide niet maar verdronk.

(Vertaling Paul Claes)